Für viele ist die Urlaubszeit die schönste Zeit im Jahr. Doch hinsichtlich der Zahl der Urlaubstage und der genauen Ausgestaltung sollte man einige Punkte kennen. Die genauen Bestimmungen stehen im Bundesurlaubsgesetz.
Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes
Das Thema Urlaub, Ansprüche darauf und alles, was dazugehört, regelt in Deutschland das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das Bundesurlaubsgesetz ist Teil des sozialen Arbeitsschutzes und trat am 1. Januar 1963 in Kraft. Neben diesem bundeseinheitlichen Gesetzestext besteht eine Vielzahl von Einzelregelungen und Absprachen, die sich vor allem in Tarifverträgen wiederfinden. Diese gelten oftmals nur für einzelne Branchen und unterscheiden sich mitunter von Bundesland zu Bundesland.
Anspruch auf Urlaub
Das Bundesurlaubsgesetz sieht bei einer Sechs-Tage-Woche einen Anspruch auf einen Jahresurlaub von mindestens 24 Tagen vor. Wenn der Arbeitnehmer nur an fünf Tagen in der Woche arbeitet, dann stehen ihm mindestens 20 Urlaubstage im Jahr zu. Sofern keine betrieblichen Gründe dagegensprechen, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, bis zum 31. März des nachfolgenden Jahres ihren Resturlaub zu nehmen. In Deutschland sind 30 Tage Urlaub jährlich in den meisten Unternehmen üblich.
Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch gilt laut Bundesurlaubsgesetz für Arbeiter und Angestellte sowie für zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten und arbeitnehmerähnliche Personen. Damit sind Personen gemeint, die ohne Arbeitnehmer zu sein für andere in wirtschaftlich abhängiger Stellung Arbeit leisten und einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sind. Zusätzlich gibt es noch einige besondere Regelungen hinsichtlich eines Urlaubsanspruchs. Sie betreffen unter anderem Jugendliche unter 18 Jahren, die wiederum vom Jugendarbeitsschutzgesetz (JArschG) erfasst werden, sowie Menschen mit Handicap. Deren gesetzlicher Urlaubsanspruch ist im Sozialgesetzbuch geregelt. Ebenso bestehen gesonderte Regelungen für Zivildienstleistende, Beschäftigte in Heimarbeit und für Seeleute.
Einzelne Branchen haben zusätzliche Regelungen, die in den Tarifverträgen verankert sind. Im Baugewerbe etwa haben sich spezielle Urlaubskassen etabliert. Das Bundesurlaubsgesetz regelt aber nicht nur die Mindestanzahl der Urlaubstage im Jahr, sondern es verpflichtet auch den Arbeitgeber dazu, die Bezahlung in dieser Zeit fortzusetzen. Unbezahlter Urlaub ist ein anderes Kapitel.
Urlaub in Teilzeit
Nach den Paragrafen des Bundesurlaubsgesetzes gilt grundsätzlich: Mitarbeiter, die in Teilzeit arbeiten, haben den gleichen Urlaubsanspruch wie Mitarbeiter in Vollzeit. Der Anspruch auf Urlaub berechnet sich aufgrund der geleisteten Arbeitstage und nicht anhand der Arbeitsstunden. Daraus folgt, dass ein Arbeitnehmer, der jeden Werktag mit einer verringerten Anzahl an Arbeitsstunden arbeitet, genau den gleichen Urlaubsanspruch erwirbt wie ein Arbeitnehmer in Vollzeit. Es kommt also darauf an, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet wird. Deshalb reduziert sich der Urlaubsanspruch für den Mitarbeiter in Teilzeit nur dann, wenn dieser nicht an jedem Werktag arbeitet. In diesem Fall wird der Anspruch auf Urlaub anhand der Arbeitstage umgerechnet.
Berechnung der Urlaubstage
Bei der Berechnung der Urlaubstage spielt die Arbeitszeit zunächst keine Rolle. Für Arbeitnehmer in Teilzeit folgt die Berechnung der Formel: Urlaubsanspruch in Tagen = vereinbarte Urlaubstage geteilt durch die Anzahl der Werktage mal Arbeitstage des Arbeitnehmers in Teilzeit. Bei einer Fünf-Tage-Woche und 30 Tagen vereinbartem Urlaub und einer Teilzeit von drei Tagen pro Woche ergibt sich ein Anspruch von 30/5*3 = 18 Tagen. Halbe Urlaubstage sind dabei grundsätzlich aufzurunden. Alles, was darunter liegt, ist im entsprechenden Umfang zu gewähren, so lässt sich etwa ein Drittel eines Urlaubstages anrechnen.
Der Arbeitgeber muss Urlaubstage erst nach mindestens sechs Monaten vollumfänglich gewähren. Dieser Zeitraum wird auch als Wartezeit bezeichnet und ist ebenfalls im Bundesurlaubsgesetz definiert. Jedoch besteht auch vor Ablauf dieser Zeit ein gesetzlicher Urlaubsanspruch, genauer gesagt ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat Betriebszugehörigkeit.
Urlaubsanspruch nach Ende des Arbeitsverhältnisses
Ab wann erhält man vollen Urlaubsanspruch? Der Kündigungszeitpunkt ist entscheidend! Wenn ein Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr endet, dann kommt es für die Berechnung des restlichen Urlaubs darauf an, ob der Arbeitnehmer in der ersten oder in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet. Wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte endet, dann steht dem Arbeitnehmer laut Bundesurlaubsgesetz ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat zu. Falls der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, dann kommt die Zwölftel-Regelung nicht zur Anwendung. Stattdessen besteht dann ein Anspruch auf den gesamten gesetzlichen Mindesturlaub. Ob darüber hinaus der im Arbeitsvertrag vereinbarte Zusatzurlaub angerechnet werden kann, hängt von den genauen Regelungen im Arbeitsvertrag ab. Zulässig sind Regelungen im Arbeitsvertrag, wonach der Urlaub für das Jahr, in dem der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, nur anteilig gewährt wird.
Besondere Regelungen beim Urlaubsanspruch
Sonderreglungen gelten für die Urlaubstage, die gesetzlich im Jugendarbeitsschutzgesetz verankert sind. Dabei erfolgt eine Staffelung nach dem Alter. Für Beschäftigte, die zu Beginn eines Kalenderjahrs bislang nicht 16 Jahre alt sind, gelten mindestens 30 Werktage, unter 17 Jahren sind es mindestens 27 Werktage und unter 18 Jahren 25 Werktage, die mindestens als gesetzlich vorgeschriebener Urlaub zu gewähren sind.
Bei der Berücksichtigung der Urlaubspläne von Mitarbeitern haben soziale Gesichtspunkte Vorrang bei der Frage, wer zu welchem Zeitpunkt Urlaub nehmen darf. Arbeitnehmer mit Kindern sind hier zu bevorzugen, insbesondere wenn es um die Sommerferien geht. Das gesonderte Urlaubsrecht mit Kindern greift bei Arbeitnehmern, deren Kinder unter 14 Jahre alt oder generell schulpflichtig sind. Zusätzlich zum Mindesturlaub stehen Menschen mit Handicap fünf zusätzliche Urlaubstage zu.
Anspruch auf Sonderurlaub
In bestimmten Fällen kann der Arbeitnehmer zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch Sonderurlaub geltend machen. Das Arbeitsrecht spricht dabei von einer Freistellung im Fall einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung bei Fortzahlung der Vergütung. Das gilt dann, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen, unverschuldet und für eine nicht erhebliche Zeit an der Arbeit gehindert wird.
Zu den persönlichen Gründen, die einen Sonderurlaub rechtfertigen, zählen etwa Hochzeit, Geburt und Todesfall. Besondere familiäre Ereignisse sind laut Gesetz als wichtige persönliche Gründe zu werten. Die eigene Hochzeit fällt darunter, nicht jedoch, als Gast an einer Hochzeit teilzunehmen.
Auch die Geburt des Kindes ist ein Grund für Sonderurlaub. Das gilt jedoch nicht, wenn es sich um ein uneheliches Kind handelt. Wenn ein naher Verwandter stirbt, dann können Arbeitnehmer ebenfalls Sonderurlaub nehmen. Das Gleiche gilt für die Konfirmation oder Kommunion des eigenen Kindes. Weitere Gründe sind Ladungen vor Behörden oder Gerichten sowie schwere Erkrankungen naher Angehöriger wie Kinder, Eltern oder Partner.
Die Regelungen bezüglich Bildungsurlaub sind Ländersache. Mit Ausnahme von Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen ist das Thema in eigenen Bildungsurlaubsgesetzen geregelt. Dabei erhält der Arbeitnehmer für eine Weiterbildung fünf Tage zusätzlichen Urlaub. Arbeitnehmer, die etwa einen längeren Auslandsaufenthalt planen und dabei auf einen Teil ihres Gehalts verzichten, nehmen dafür ein Sabbatical als eine besondere Form eines Sonderurlaubs.
