Direktionsrecht

Mit dem Direktionsrecht hat der Arbeitgeber das Recht, auf Grundlage des Arbeitsvertrages seinen Arbeitnehmern Vorgaben zu machen und Anweisungen zu erteilen, die seine Arbeitsleistung konkretisieren. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ist das Weisungsrecht mit bestimmten Rechten verbunden.

Was ist das Direktionsrecht?

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, ist wesentlicher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und ermöglicht dem Arbeitgeber, den Betriebsablauf zu steuern und Arbeitnehmer gemäß den betrieblichen Erfordernissen einzusetzen. Während im Arbeitsvertrag die Pflichten des Mitarbeiters in der Regel nur allgemein festgelegt sind, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch seine Weisungen die Arbeitspflicht konkretisieren und den Inhalt, Ort, die Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten des Arbeitnehmers näher bestimmen. Der Arbeitgeber handelt bei der Ausübung seines Weisungsrechts „nach billigem Ermessen“, das heißt, er muss die Interessen seiner Arbeitnehmer im jeweiligen Einzelfall berücksichtigen. Die rechtliche Grundlage für das Direktionsrecht bildet § 106 der Gewerbeordnung (GewO).

In welchen Bereichen ist der Arbeitgeber weisungsberechtigt?

Mit dem Direktionsrecht hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Leistungspflichten des Arbeitnehmers, die im Arbeitsvertrag festgelegt sind, per Weisung zu erweitern. Das betrifft folgende Bereiche:

• Art der Arbeit
• Arbeitsort
• Arbeitszeit
• betriebliche Ordnung
• Verhalten der Arbeitnehmer

Die Art der Arbeit oder der Arbeitsinhalt definiert bzw. konkretisiert die Tätigkeit eines Arbeitnehmers, wie sie im Arbeitsvertrag beschrieben und festgehalten ist. Je detaillierter und genauer diese bezeichnet ist, desto schwieriger ist es für den Arbeitgeber, von einem Direktionsrecht Gebrauch zu machen und den Angestellten gegebenenfalls in einem anderen Fach- oder Tätigkeitsbereich einzusetzen.

Der Arbeitgeber kann mit dem Direktionsrecht auch den Arbeitsort bzw. Betrieb näher bestimmen, von dem aus der Beschäftigte seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit ausübt. Das kann entweder ein fester Arbeitsort oder, abhängig von der jeweiligen Branche des Arbeitgebers, sind ebenso wechselnde Orte möglich. Ist im Vertrag kein fester Arbeitsort vereinbart, kann der Arbeitgeber gemäß der Versetzungsbefugnis, die im Arbeits- oder Tarifvertrag festgehalten ist, seine Arbeitnehmer an beliebigen Orten einsetzen.

Die Arbeitszeit ist in der Regel im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung geregelt und bezeichnet je nach Arbeitszeitmodell die wöchentlich zu arbeitende Stundenzahl. Per Weisungsrecht hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Ergänzungen zu Pausenregelungen, Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die Wochentage, Urlaub, Betriebsferien oder Überstunden aufzunehmen, vorausgesetzt der Arbeitsvertrag enthält eine Überstundenklausel.

Mit dem Direktionsrecht kann der Arbeitgeber auch organisatorische Anweisungen in Hinblick auf die betriebliche Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer treffen. Das betrifft etwa Regelungen zum Tragen von Schutzkleidung, das Rauchverbot oder der ordnungsgemäße Umgang mit Arbeitsmitteln, die der Arbeitgeber stellt.

Ferner hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, per Weisung die Qualität der Arbeit von Beschäftigten näher zu bestimmen oder die Übertragung von Arbeit im Krankheitsfall von Mitarbeitern zu regeln. Nicht gestattet sind dagegen unter anderem die Kürzung der Arbeitsstunden, die Übertragung von geringwertigen Aufgaben bei gleicher Bezahlung oder die Versetzung eines Beschäftigten auf eine Position mit geringerer Bezahlung sowie die Streichung von Provisionen oder Prämien.

Wodurch ist das Direktionsrecht begrenzt?

Die Weisungen des Arbeitgebers dürfen hierbei nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen und sind durch das Arbeitsschutzrecht, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder den Arbeitsvertrag begrenzt. Des Weiteren zählt dazu gemäß § 315 I 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch das Gebot der Ausübung des Weisungsrechts nach billigem Ermessen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei seinen Weisungen die Umstände im Einzelfall und die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt. Das betrifft des Weiteren Grundrechte des Arbeitnehmers, wie zum Beispiel das Recht auf Meinungs- oder Religionsfreiheit, den Grundsatz der Gleichbehandlung (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Entsprechend § 106 S. 3 GewO hat der Arbeitgeber auch Rücksicht auf Behinderungen des Arbeitnehmers zu nehmen.

Die Grenzen des Weisungsrechts auf einen Blick:

• Arbeitsschutzgesetz
• Tarifverträge
• Betriebsvereinbarungen
• Arbeitsvertrag
• Grundsatz der Gleichbehandlung
• Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Das ist der Rahmen, in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Vorgaben machen und dafür nicht sein Einverständnis benötigt. Verstößt das Direktionsrecht gegen die genannten Einschränkungen, ist die Weisung unzulässig.

Direktionsrecht und Betriebsrat

Bei der Ausübung des Weisungsrechts hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht, vorausgesetzt es handelt sich um Regelungen, die die betriebliche Ordnung oder das Verhalten der Arbeitnehmer betreffen.
Die Regelungen greifen nur dann, wenn sie entweder die gesamte Belegschaft, einen Teil oder eine bestimmte Gruppe der Belegschaft betreffen oder auch einen oder mehrere Arbeitsplätze, unabhängig von der Person, die diesen innehat. Neben dem Rauchverbot oder dem Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz können die Regelungen unter anderem die Benutzung von Räumen im Betrieb betreffen oder das Verhalten der Arbeitnehmer gegenüber anderen Mitarbeitern.

Rechte des Arbeitgebers: Checkliste für die Ausübung des Weisungsrechts

Bei der Umsetzung des Direktionsrechts hat der Arbeitgeber die oben genannten Grenzen zu beachten, wobei die Weisungen „nach billigem Ermessen“ erfolgen. Bei der Ausübung des Weisungsrechts sollten die Interessen des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden, dazu zählen zum Beispiel:

• bei Müttern und Vätern die Betreuungszeiten der Kinder
• familiäre Verpflichtungen des Arbeitnehmers, z.B. Pflege/Betreuung von Angehörigen
• Behinderungen des Arbeitnehmers
• Grundrechte, z.B. Persönlichkeitsrecht, Meinungsfreiheit, Grundsatz der Gleichbehandlung

Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer abzumahnen, ihn außerordentlich zu kündigen oder Schadenersatz einzufordern, wenn dieser einer seiner zulässigen Arbeitsanweisungen nicht nachkommt und seine Tätigkeit einstellt. Bei einer Kündigung kann der Arbeitgeber gemäß § 628 Abs. 2 BGB den zusätzlich dadurch entstandenen Schaden ebenfalls einfordern.

Weisung unzulässig? Diese Rechte haben Arbeitnehmende

Nicht jede Weisung, die ein Arbeitgeber erteilt, ist zulässig und Arbeitnehmer haben mehrere Möglichkeiten, um dagegen vorzugehen. Sie können entweder gemäß § 84 BetrVG beim nächsthöheren Vorgesetzten oder, falls vorhanden, beim Betriebsrat Beschwerde gegen die Weisung einlegen. Bringt das nicht den gewünschten Erfolg, können sie von ihrem Arbeitsverweigerungsrecht Gebrauch machen und ihre Tätigkeit einstellen. Zu beachten ist hierbei jedoch, dass die Arbeitsverweigerung nur dann keine Arbeitspflichtverletzung darstellt, wenn die Weisung des Arbeitgebers unzulässig ist. Wer sich unsicher ist, ob die Weisung tatsächlich unzulässig ist, kann diese vom Arbeitsgericht prüfen lassen. Werden sie vom Gericht als unzulässig erkannt, muss er ihnen keine Folge mehr leisten.