Mit Beginn der schulischen Laufbahn fängt es an und endet wahrscheinlich erst nach dem Eintritt in die Rente. Leistungsbeurteilungen treten in allen möglichen Bereichen des Lebens auf. Auch in der Arbeitswelt. Betriebliche Leistungsbeurteilungen sind vielleicht nervig, können aber auch zum Nutzen des Arbeitnehmers sein.
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Leistungsbeurteilung im Unternehmen
Die Leistungsbeurteilung ist ein Instrument, um Leistungen und Verhaltensweisen der Angestellten zu beurteilen und zu bewerten. Mit Hilfe von strukturierten Beurteilungsprozessen erkennen Unternehmen ihre Leistungsträger und decken dabei auch lückenhafte Leistungen auf. Eine Leistungsbeurteilung stellt außerdem eine wichtige Informationsquelle für weitere Entscheidungen im Talent Management dar, etwa für die Vergütungs- oder Nachfolgeplanung. Zudem können Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen für den jeweiligen Mitarbeiter zuschneiden.
In der Regel wird innerhalb der Leistungsbeurteilung bewertet, ob die Ziele aus der jährlichen Zielvereinbarung erreicht worden sind. Diese Beurteilungen führen viele Unternehmen einmal im Jahr durch, etwa in Form von Mitarbeitergespräch, und halten die Ergebnisse schriftlich fest. Sich wandelnde Arbeitswelten und agile Organisationsformen führen verstärkt dazu, dass Leistungsbeurteilungen in kürzeren Abständen erfolgen. Vor allem die Corona-Pandemie ist dafür ein geeigneter Anlass.
Sinn und Zweck der Leistungsbeurteilung
Es gibt mehrere gute Gründe, warum Unternehmen Leistungsbeurteilungen durchführen. Früher stand dabei in erster Linie die Leistungskontrolle im Vordergrund. Heutzutage geht es mehr um die Identifizierung von Potentialen oder Feedbacks zur persönlichen Entwicklung.
Ein nicht zu vernachlässigender Aspekt besteht auch darin, den Austausch zwischen Führungskraft und Arbeitnehmer zu fördern. Der Vorgesetzte vermittelt seine Erwartungen und die Relevanz einer bestimmten Arbeit. Der Arbeitnehmer wiederum hat die Möglichkeit, Schwierigkeiten und Probleme anzusprechen. So entsteht für beide eine Win-Win-Situation und es stärkt zudem die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Neben der Beurteilung der zurückliegenden Leistung lässt sich auch die Eignung für zukünftige Aufgaben besprechen. Letzten Endes entscheiden die einzelnen Leistungen der Arbeitnehmer über die Gesamtleistung des Unternehmens. Beurteilungen und Maßnahmen zur Verbesserung der Leistung sind somit zentrale Säulen für eine kontinuierliche Steigerung des Erfolgs eines Unternehmens. Dieser Beitrag zur Steigerung des Unternehmenserfolgs wird auch „Performance Management“ genannt.
Manche Unternehmen nutzen die Leistungsbeurteilung auch dafür, die besten und leistungsfähigsten Arbeitnehmer zu identifizieren. Mitarbeiter mit einer überdurchschnittlich guten Beurteilung lassen sich etwa in einen Talentpool überführen. Dieser dient dann später dazu, die Nachfolge für Führungspositionen zu planen. Möglich sind zudem individuelle Entwicklungspläne, spezielle Trainings oder Mentoringprogramme. Zudem lässt sich mithilfe einer Leistungsbeurteilung die Mitarbeiterbindung fördern, da diese das Gefühl erhalten, eine zukunftsorientierte Förderung zu erhalten.
Durchführung einer Leistungsbeurteilung
In der Regel erfolgt die Leistungsbeurteilung durch eine Führungskraft. Zudem können Mitarbeiter oder auch Kunden für ein 360 Grad Feedback mit einbezogen werden. Es ist außerdem üblich, dass sich die Arbeitnehmer im Vorfeld in einer Selbstbeurteilung einschätzen. Dies verschafft den Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Arbeit zu reflektieren und das Selbstbild mit dem Fremdbild zu vergleichen.
Während HR den strategischen Prozess vorab definiert, überwacht die Personalabteilung während der Leistungsbeurteilung die regelkonforme Durchführung. Ein zentraler Punkt ist dabei die Steuerung der Feinjustierung der Beurteilungen. Dazu können sich die Führungskräfte treffen, um die jeweiligen Beurteilungen ihrer Teammitglieder zu vergleichen und gegebenenfalls anzupassen.
Kriterien einer Leistungsbeurteilung
Um die Beurteilungen einheitlich und transparent zu gestalten, müssen im Vorfeld entsprechende Kriterien definiert sein. Diese Kriterien können sich an den Unternehmenswerten orientieren oder sich nach Bereichen unterteilen bis hin zu einzelnen Stellen. Auch die Bewertungsmaßstäbe dieser Kriterien gestalten sich je nach Unternehmen unterschiedlich, sofern keine tarifvertragliche Regelung besteht. Das reicht von klassischen Schulnoten über Bewertungsstufen bis hin zu Prozentwerten. Wichtig dabei ist, zu jeder Bewertungsstufe ein oder mehrere Verhaltensbeispiele anzugeben. Das ermöglicht es auch dem Bewerter, seine Bewertung gerechter, transparenter und vergleichbarer durchzuführen. Führungskräfte sollten sich regelmäßig darin schulen.
In der Praxis kommt es zur Betrachtung der folgenden Merkmale und mögliche Bewertungskriterien: Bei der Effizienz geht es darum, Arbeitstempo, fristgerechte Ergebnisse, eine schnelle Auffassungsgabe und ein gutes Verhältnis zwischen Aufwand und Nutzen zu bewerten. Das Kriterium Qualität beurteilt Sorgfalt, die Häufigkeit von Fehlern und allgemein die Qualität der Ergebnisse. Flexibilität meint etwa die Reaktion auf veränderte Arbeitsbedingungen oder den Umgang mit wechselnden Arbeitsbereichen. Bei der Teamfähigkeit geht es um eine erfolgreiche Zusammenarbeit, Klarheit bei der Kommunikation und das persönliche Einbringen in das Team. Die Leistungsbereitschaft beurteilt Ideen und Beiträge, den persönlicher Einsatz und zusätzlich erbrachte Leistungen. Bei verantwortlichem Handeln geht es darum, Verantwortung zu übernehmen, gut mit den Ressourcen umzugehen und vorausschauend zu handeln.
Der Betriebsrat kann das Beurteilungssystem und die Beurteilungskriterien prüfen und gegebenenfalls ablehnen, wenn er sachgerechte Gründe anführt.
Erfolgsmessung der Leistungsbeurteilung
Die Erhebung von Kennzahlen ermöglicht eine genaue Erfolgsmessung der Leistungsbeurteilung. Die durchschnittliche Beurteilung der Gesamtleistung eines Fachbereichs oder bestimmter Teams kann förderungswürdige Aspekte ans Tageslicht holen. Auch Kompetenzlücken eines Unternehmens zu ermitteln, etwa bezüglich wichtiger Zukunftstechnologien, ist wichtig für die strategische Ausrichtung des Unternehmens.
Zuletzt sollte eine regelmäßige Überprüfung des Prozesses der Leistungsbeurteilung erfolgen. Akzeptanz, Zufriedenheit und Anregungen für Verbesserungen lassen sich etwa mit einer anonymen Befragung der Mitarbeiter ermitteln. Eine kontinuierliche Verbesserung des Prozesses sorgt für eine steigende Akzeptanz.
Trends bei der Leistungsbeurteilung
Einige Unternehmen optimieren ihren Prozess der Leistungsbeurteilung, indem sie den Austausch nicht auf jährliche oder halbjährliche Beurteilungen begrenzen, sondern kontinuierlich Feedback zur Leistung der Arbeitnehmer geben. Kurze Feedback-Gespräche oder Feedbacks etwa per App ermöglichen zeitnahe Rückmeldungen auf konkretes Verhalten und erfolgte Arbeiten.
Ein solches kontinuierliches Feedback sollte gut dokumentiert sein und am Ende in die Gesamtbeurteilung mit einfließen. Das vermindert das Risiko von Beurteilungsfehlern und die Leistungsbeurteilung bezieht sich auf den gesamten Leistungszeitraum und nicht nur auf kleine Zeitabschnitte, die den Vorgesetzten besonders im Gedächtnis geblieben sind.
Früher war es nicht ungewöhnlich, einen finanziellen Anreiz mit der Leistungsbeurteilung zu verbinden. Das bedeutet, je besser der Arbeitnehmer in der Beurteilung abschneidet, desto mehr Bonus erhält er. Vor allem große Unternehmen befürworten heutzutage eine Entkopplung von Leistung und Bezahlung, da sich der Zusammenhang auch demotivierend auswirken kann.
Immer mehr Unternehmen setzen bei der Leistungsbeurteilung auf Unterstützung durch HR-Software. Das kontinuierliche Feedback als auch die klassischen Formulare zur Leistungsbeurteilung lassen sich damit digital abbilden. Das ermöglicht es, auf Papier weitgehend zu verzichten und sämtliche Formulare jederzeit für Arbeitnehmer, Führungskräfte und HR zur Verfügung zu stellen. Die digitale Herangehensweise vereinfacht und beschleunigt die Leistungsbeurteilung. Die resultierenden Daten lassen sich direkt in weiteren Prozessen nutzen.
