Personalentwicklung

Wissen, Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter sind eine nicht zu unterschätzende Ressource für Unternehmen. Um diese optimal auszuschöpfen und Arbeitnehmern die Möglichkeit zu bieten, sich an ihrem Arbeitsplatz beruflich und persönlich zu entfalten, spielt die nachhaltige und systematische Personalentwicklung eine entscheidende Rolle.

Personalentwicklung Definition

Die Personalentwicklung ist ein Teil des Personalwesens (Human Resources) und umfasst alle Maßnahmen, die der gezielten Weiterentwicklung, Bildung und Förderung der Mitarbeiter dient, Führungskräfte und Führungsnachwuchs eingeschlossen.

Die Personalentwicklungsmaßnahmen orientieren sich hierbei übergreifend an der gesamten Organisation des Unternehmens und gehen mit dieser Hand in Hand. In diesem Sinne umfasst die Personalentwicklung ebenfalls Maßnahmen zur Organisationsentwicklung. Hierbei ist das Talent Management von der reinen Personalverwaltung abzugrenzen, das die Personalbeschaffung (Recruiting) einschließt.

Die Personalentwicklung zielt darauf ab, die Mitarbeiter zu motivieren und ihre Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Langfristiges und übergeordnetes Ziel ist die Sicherung des Unternehmenserfolgs, wobei das Wissen, die Qualifikationen, Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter strategische Produktionsfaktoren für das Unternehmen darstellen, die es optimal auszuschöpfen und zu pflegen gilt.

Dazu gehören als wichtigste Maßnahmen unter anderem die Berufsausbildung, Weiterbildungen, Lernen am Arbeitsplatz, weiterführende Qualifizierungsmaßnahmen oder optimale Arbeitsplatzgestaltung. Die Personalentwicklung umfasst hierbei die systematische und methodische Planung, Umsetzung und Evaluation von Maßnahmen in Hinblick auf das Erreichen von zuvor festgelegten Zielen.

Personalentwicklungsmaßnahmen

Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, die die Personalplanung, Personalauswahl, Ausbildung, Fort- und Weiterbildung, Umschulung oder Förderung von Mitarbeitern betreffen.

Zu den möglichen Maßnahmen zählen etwa fachliche Schulungen oder die Erweiterung des aktuellen Aufgabenbereichs durch Job Enlargement. So können Unternehmen langfristig einen umfangreichen Talentpool an qualifizierten Mitarbeitern aufbauen, auf die im Fall von anstehenden Stellenbesetzungen zurückgegriffen werden kann.

Geeignete, allgemeine Maßnahmen der Personalentwicklung sind unter anderem Coaching, Mentoring oder Job Rotation innerhalb des Unternehmens.

Welche Maßnahmen dienen der Personalentwicklung?

Je nachdem, welche Ziele mit der Personalentwicklung umgesetzt werden sollen, können verschiedene Maßnahmen eingesetzt werden. Dazu zählen unter anderem:

• Job Enlargement
• Job Enrichment
• Job Rotation
• interne Projektarbeit
• Training on the Job
• Coaching
• Mentoring
• Off-the-Job

Job Enlargement bzw. „Arbeitserweiterung“ ist eine horizontale Form der Umstrukturierung, bei der Mitarbeiter zusätzlich Aufgaben erhalten, die ihrem bisherigen Anforderungsniveau entsprechen und ihre Arbeit abwechslungsreicher gestalten. Hierfür sind abgesehen von einer kurzen Einarbeitung keine weiteren Weiterbildungsmaßnahmen notwendig.

Job Enrichment bzw. „Arbeitsbereicherung“ ist in Abgrenzung zu Job Enlargement eine vertikale Form der Umstrukturierung, wobei der Mitarbeiter zusätzliche Aufgaben erhält, die anspruchsvoller sind und mit mehr Eigenverantwortung einhergehen. In der Regel ist Job Enrichment eine Personalentwicklungsmaßnahme, um Mitarbeiter auf den Wechsel in eine Führungsposition oder auf eine bevorstehende Beförderung vorzubereiten.

Job Rotation bezeichnet den Arbeitsplatzwechsel eines Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens, um verschiedene Abteilungen oder Fachbereiche kennenzulernen und auf diese Weise zusätzliche Fachkenntnisse und Qualifikationen zu erlangen. Job Rotation ist zumeist eine Personalentwicklungsmaßnahme für Berufseinsteiger, Trainees oder Praktikanten.

Bei der internen Projektarbeit arbeiten Kollegen aus verschiedenen Unternehmensbereichen bzw. Abteilungen gemeinsam an einer komplexen Aufgabe oder einem bereichsübergreifenden Problem. Die beteiligten Mitarbeiten ergänzen sich hierbei mit ihren jeweiligen Kenntnissen, Erfahrungen und Kompetenzen und bringen unterschiedliche Perspektiven bei der Problemlösung mit ein.

Training on the Job basiert auf „Learning by doing“ und spielt vor allem in der Aus-, Fort- und Weiterbildung von Nachwuchskräften eine zentrale Rolle oder für Mitarbeiter, die eine Beförderung erhalten oder auf eine Führungsposition wechseln. Die Wissensvermittlung findet im direkten Arbeitsumfeld statt.

Coaching ist eine besonders intensive und individuelle Form der Förderung, die sich vor allem für Berufseinsteiger eignet. Ein Coach steht ihren bei den alltäglichen Arbeitsaufgaben beratend zur Seit und unterstützt ihn bei Problemen im Arbeitsbereich gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten.

Mentoring ist mit dem Coaching vergleichbar und für angehende Führungskräfte geeignet. Eine berufserfahrener Mitarbeiter unterstützt die Nachwuchskraft (Mentee) bei beruflichen Aufgaben, teilt mit ihr seine Erfahrungen und gibt persönliches Feedback.

Off-the-Job-Maßnahmen umfassen alle Weiterbildungsformen außerhalb des Arbeitsplatzes, wie zum Beispiel Seminare, Lehrgänge oder ein Fernstudium.

Instrumente der Personalentwicklung

Die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen lässt sich in mehrere Phasen untergliedern, in denen Entscheidern und Personalverantwortlichen unterschiedliche Instrumente zur Verfügung stehen, mit denen sie Talent, Leistung und Potenzial der Mitarbeiter einschätzen können.

Phasen der Personalentwicklung

1. Bedarfsanalyse
2. Ziele setzen
3. Umsetzung
4. Evaluation
5. Transfersicherung

Bei der Bedarfsanalyse werden die gegenwärtigen und zukünftigen Tätigkeiten bzw. Anforderungen der Mitarbeiter ermittelt. Das kann in Form einer Potenzialeinschätzung oder einer Potenzialanalyse geschehen, mit der die Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter erfasst werden.

Erst, wenn Bedarf und individuelle Potenziale bekannt sind, können (Lern-)Ziele möglichst präzise formuliert und zum Beispiel gemeinsam mit dem jeweiligen Mitarbeiter in einer Zielvereinbarung festgelegt werden.

Des Weiteren gilt es zu klären, in welchem Umfang die Maßnahmen stattfinden sollen und welche zeitlichen bzw. personellen Ressourcen zur Verfügung stehen. Mitarbeiter, Trainer oder Vorgesetzte, die maßgeblich in die Personalentwicklungsmaßnahmen involviert werden, sind zu bestimmen. Erst im Anschluss erfolgt mit der Umsetzung die Realisierung der vorab bestimmten Maßnahmen.

Mit der Erfolgskontrolle wird gemessen und bewertet, wie effektiv und effizient die erfolgten Maßnahmen umgesetzt wurden. Das kann zum Beispiel in Form einer Leistungsbeurteilung der jeweiligen Mitarbeiter erfolgen, bei der unter anderem die erreichten Ziele aus der Zielvereinbarung eingeschätzt werden.

Aber auch Mitarbeitergespräche und kontinuierliches Feedback sind wichtige Instrumente, die nicht nur einen regelmäßigen und verbindlichen Rahmen bieten, um Potenziale einzuschätzen, Entwicklungsbedarf und -wünsche des Mitarbeiters zu identifizieren, sondern diese auch evaluieren.

Nicht zuletzt sorgt ein wirkungsvolles Transfermanagement dafür, dass Mitarbeiter ihre neu erworbenen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen langfristig in den Unternehmensalltag integrieren und sie darüber hinaus zum Weiterlernen inspiriert werden.

Ziele und Vorteile der Personalentwicklung

Bei der Personalentwicklung geht es im weitesten Sinne darum, Mitarbeiter so zu entwickeln und einzusetzen, dass sie ihre Kenntnisse und Fähigkeit an der richtigen Position im Unternehmen optimal entfalten können. Hierbei sind die Ziele der Personalentwicklung an die langfristigen Ziele der Unternehmensentwicklung gekoppelt.

Das heißt, die Mitarbeiter entwickeln sich im besten Fall sowohl im Sinne der Unternehmensziele als auch nach ihren eigenen beruflichen Vorstellungen. Die Personalentwicklung kann wesentlich dazu beitragen, die Mitarbeiter langfristig entsprechend ihrer Qualifizierungen und persönlichen Anlagen zu fördern und bei der produktiven Bewältigung von Arbeitsabläufen oder dem Erreichen von Unternehmenszielen mit konkreten Maßnahmen zu unterstützen. Gelingt das, profitieren sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter.

Vorteile für Arbeitgeber

• Fach- und Führungskräfte sichern
• Nachwuchsführungskräfte erkennen und fördern
• Leistungsmotivation und Mitarbeiterzufriedenheit verbessern
• Wettbewerbsfähigkeit und Unternehmenserfolg sichern
• Schlüsselqualifikationen vermitteln
• niedrige Fluktuationsrate
• geringere Personalbeschaffungskosten
• Mitarbeiterbindung stärken
• Mitarbeiterbestand sichern
  

Vorteile für Arbeitnehmer

• fachliche und persönliche Qualifikation erhalten/verbessern
• Aufgabenerweiterung
• ungenutzte Potenziale und Fähigkeiten aktivieren
• Risiko für Arbeitsplatzverlust minimieren
• Aufgaben passend zur Neigung/Eignung
• bessere (Karriere-) Chancen (auf dem Arbeitsmarkt)
• Selbstverwirklichung und Persönlichkeitsentfaltung
• besseres Einkommen