Viele Arbeitsverträge werden häufig nur befristet geschlossen und das Arbeitsverhältnis endet nach dem Ablauf einer festgelegten Frist. Nicht immer müssen Arbeitgeber hierfür einen Grund angeben, wie zum Beispiel eine Elternzeitvertretung. Die sachgrundlose Befristung ist jedoch an konkrete Bedingungen geknüpft und bringt nicht nur Vorteile.
Befristung ohne Sachgrund: Was heißt das?
Da in Deutschland gemäß Artikel 1 des Grundgesetzes (GG) das Recht auf Vertragsfreiheit besteht, können Arbeitsverträge befristet oder unbefristet geschlossen werden. In der Regel endet ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer kalendermäßig zuvor bestimmten Frist oder mit dem Eintritt eines zeitlich unbestimmbaren Ereignisses. Während bei einer Befristung mit Sachgrund eine nachvollziehbare Begründung besteht, wie zum Beispiel die Vertretung während der Elternzeit, ist die sachgrundlose Befristung an keinen genau definierten Grund geknüpft. Das bedeutet, Arbeitgeber dürfen mit einem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag schließen, ohne dass sie dafür einen Grund angeben müssen. Die sachgrundlose Befristung muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart sein. Die rechtliche Grundlage bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Keine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung
Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG gilt für die sachgrundlose Befristung ein Vorbeschäftigungsverbot. Das heißt, ein Arbeitgeber darf keinen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund mit einem Arbeitnehmer vereinbaren, der mehrere Monate oder Jahre zuvor bei ihm angestellt war. Da bei einer Befristung ohne Sachgrund zum Beispiel das Kündigungs- oder Mutterschutzgesetz nicht zur Geltung kommen, soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung nutzt, um soziale Schutzmechanismen zu umgehen. Urteilen des Bundesarbeitsgerichts zufolge kann eine sachgrundlose Befristung dennoch trotz Vorbeschäftigung zulässig sein, wenn diese Jahrzehnte zurückliegt oder von völlig anderer Art gewesen ist.
Wann ist eine sachgrundlose Befristung und Verlängerung erlaubt?
Gemäß § 14 TzBfG ist eine Befristung des Arbeitsvertrages zu begründen, doch es gibt Ausnahmen. Arbeitgeber müssen beachten, dass befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund laut § 14 Abs. 2 TzBfG nur unter bestimmten Bedingungen möglich sind. Folgende Voraussetzungen müssen gegeben sein:
- kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren
- Befristung bei einer Unternehmensgründung
- Befristung bei älteren Arbeitnehmern ab 52 Jahren
- abweichende Befristung durch einen Tarifvertrag
Die kalendermäßig sachgrundlose Befristung gilt für eine maximale Befristungsdauer von zwei Jahren. Zwingende Voraussetzung ist jedoch, dass zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Innerhalb der zwei Jahre darf die sachgrundlose Befristung dreimal verlängert werden – vorausgesetzt, die Arbeitsverträge gehen nahtlos ineinander über. Besteht eine zeitliche Unterbrechung zwischen zwei befristeten Arbeitsverträgen, ist die Befristung unwirksam.
Die sachgrundlose Befristung ist im Fall einer Unternehmensgründung in den ersten vier Jahren möglich. Das heißt, die maximale Befristungsdauer beträgt ebenfalls vier Jahre und innerhalb dieses Zeitraumes ist eine mehrfache nahtlose Verlängerung zulässig. Auch hier ist zwingend vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer zuvor in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stand. Die sachgrundlose Befristung gilt jedoch nicht für die rechtliche Umstrukturierung, wie zum Beispiel Verschmelzung oder Umwandlung von bestehenden Firmen.
Arbeitgeber können Arbeitnehmer ab 52 Jahren für maximal fünf Jahre ohne sachlichen Grund beschäftigen (§ 14 Abs. 3 TzBfG) und innerhalb dieses Zeitraumes die Befristung mehrfach nahtlos verlängern. Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer zuvor vier Monate beschäftigungslos im Sinne von § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III war, Transferkurzarbeitergeld erhalten hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme (SGB II oder SGB III) teilgenommen hat.
Durch einen Tarifvertrag ist eine abweichende Regelung möglich und die Verlängerung oder Befristung lässt sich individuell bestimmen, wobei der Betriebsrat zu beteiligen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat festgelegt, dass die sachgrundlose Befristung in diesem Fall höchstens für sechs Jahre möglich ist und der Arbeitsvertrag maximal neunmal verlängert werden kann.
Wirksamkeit der Befristung ohne Sachgrund
Die sachgrundlose Befristung ist nur dann wirksam, wenn laut § 14 Abs. 4 TzBfG:
- die Befristung schriftlich vereinbart worden ist,
- die Dauer oder das Ende des Beschäftigungsverhältnisses angegeben ist,
- die zulässige maximale Höchstdauer oder Anzahl der Verlängerungen nicht überschritten wird oder
- zuvor keine Vorbeschäftigung bestand.
Bei einem Verstoß gegen die genannten Bedingungen ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet. Das bedeutet auch, dass in diesem Fall alle kündigungsrechtlichen Vorschriften gelten. Bei einer wirksamen befristeten Beschäftigung ohne Sachgrund endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Frist und es ist keine gesonderte Kündigung notwendig, da Kündigungsschutzvorschriften und die gesetzliche Kündigungsfrist keine Relevanz haben. Eine vorzeitige Kündigung ist dagegen nicht möglich, weder von Seiten des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers. Einzige Ausnahme ist eine außerordentliche Kündigung, für die ein triftiger Grund besteht, oder die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag.
Kettenbefristung und Befristung im öffentlichen Dienst
Wenn ein Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg nur unbefristet Arbeitsverträge erhält, ist die Rede von Kettenbefristung, Befristungsketten oder Kettenarbeitsverträgen. Nach aktueller Rechtslage ist eine Kettenbefristung ohne Sachgrund unzulässig. Allerdings lässt das Teilzeit- und Befristungsgesetz sachgrundlose befristete Arbeitsverhältnisse in einem gewissen Rahmen und unter bestimmten Voraussetzungen zu, wobei die maximale Höchstdauer und Anzahl der Verlängerungen gedeckelt ist. Bei Vorliegen eines Sachgrundes ist die wiederholte Befristung eines Arbeitsverhältnisses dagegen länger möglich, wie zum Beispiel im öffentlichen Dienst. Vor allem bei Lehrern und pädagogischen Mitarbeitern sind befristete Arbeitsverträge über viele Jahre hinweg keine Seltenheit.
Vor- und Nachteile der sachgrundlosen Befristung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Für Unternehmen bedeuten befristete Arbeitsverträge eine deutliche Risikominimierung. Da sie keiner Kündigung bedürfen und einfach auslaufen, entstehen weder Verpflichtungen noch Risiken etwa in Form einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer. Die Befristung bedeutet für Unternehmen des Weiteren, dass sie besser kalkulieren und Kosten einsparen können. Auf Arbeitnehmerseite entstehen dagegen deutlich mehr Unsicherheiten. Aufgrund der unsicheren Berufsaussichten können sie weniger gut planen und sind nicht sozial abgesichert. Nicht nur, dass durch solche Existenzängste langfristig eine Beeinträchtigung der Gesundheit einhergehen kann, befristete Beschäftigte sind auch weniger produktiv. Da sie nicht auf Dauer im Unternehmen beschäftigt sind, besteht für sie kein Anreiz (Stichwort: Mitarbeitermotivation), sich in komplexe Sachverhalte und Arbeitsabläufe einzuarbeiten.
