Digitale Kompetenz: Kann HR die Mitarbeiter fit für den digitalen Wandel machen?

Die Digitalisierung ist in den meisten Unternehmen schon längst von einem wichtigen strategischen Thema zu einer konkreten Aufgabenstellung geworden. Sie verändert Prozesse und Strukturen des Unternehmens genauso wie die Form und die Regeln des Miteinanders – die Unternehmenskultur. Die Digitalisierung ist ein Veränderungsprozess, der die gesamte Arbeitswelt auf den Kopf stellt. Wie diese Entwicklung zu einem digital tickenden Unternehmen bei den Mitarbeitern wahrgenommen wird, hängt sehr stark von den spezifischen Voraussetzungen im Unternehmen ab. Je nachdem aus welchem Blickwinkel Mitarbeiter auf die Digitalisierung schauen, kann sie

• als neues und spannendes Aufgabenfeld
• als Bereicherung der bestehenden Aufgabe im Unternehmen
• als Arbeitserleichterung
• als notwendiges Übel und sogar Zeitfresser
• als Bedrohung des Arbeitsplatzes

wahrgenommen werden.

Human Resources Management als Digitalisierungscoach im Unternehmen

In dem aktuellen HR-Report 2017 der Hays AG und dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) verdoppelt sich die Anzahl von Personalern im Vergleich zum Vorjahr, die die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die digitale Transformation als Aufgabe des Human Resources Managements betrachten. 2017 finden immerhin 34 % der befragten Unternehmen das Thema wichtig für die Personalarbeit. Im Jahr davor waren es nur 16 %. Demnach sehen viele Personaler eine wichtige Aufgabe darin, die Mitarbeiter fit zu machen für die gemeinsame Reise in die digitale Arbeitswelt. Damit unterstützen sie die digitale Transformation auf Mitarbeiterebene als Digitalisierungscoach. Jetzt muss nur noch klar sein, was „fit“ in diesem Zusammenhang mit digitaler Kompetenz heißt.

„Digitale Kompetenz“ wird heiß diskutiert

Das Thema „Digitale Kompetenz“ wird in verschiedenen Bereichen lebhaft diskutiert – auf wissenschaftlicher Ebene, in den Medien und auch im täglichen Leben. Jeder soll sie haben. Gerade von Mitarbeitern im Unternehmen wird sie eindeutig gefordert. Aber was ist genau mit digitaler Kompetenz gemeint? In der Arbeitsdefinition der DGFP werden digitale Kompetenzen in einem ersten Schritt so beschrieben: „Digitale Kompetenzen sind (neue) Fähigkeiten, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Lage versetzen, digitale Technologien anzuwenden, im Rahmen ihres Aufgabenprofils zu nutzen und darüber hinaus die digitale Transformation von Geschäftsprozessen mit voranzutreiben.“ Danach geht es also für Mitarbeiter um digitale Fähigkeiten und Kenntnisse (digitale Skills), die auf den eigenen Arbeitsbereich angewendet werden können. Damit ist der Mitarbeiter in der Lage, seine Aufgaben praktisch zu bewältigen. Aber das alleine reicht nicht, um digital kompetent zu sein. Ein weiterer Bereich der digitalen Kompetenz spielt sich auf einer sehr abstrakten Ebene ab und noch schwerer einzuordnen. Es geht um eine digitale Haltung oder ein digitales Mindset. Mitarbeiter sollen digitalen Veränderungen gegenüber offen sein und die digitale Transformation mit gestalten. Hier wünschen sich Arbeitgeber einen Mitarbeiter, der

• eigenverantwortlich arbeitet
• eine hohe Lernbereitschaft mitbringt
• neugierig auf Neues ist
• Veränderungen schnell erfassen kann und aktiv darauf reagiert.

Die „digitale Kompetenz“ ist auf der praktischen Ebene für die Mitarbeiter immer noch schwer greifbar. Jedem Mitarbeiter ist sicher klar, ohne digitale Entwicklungen des Unternehmens und ohne eine Erweiterung der eigenen Kompetenzen geht es nicht. Nur viele wissen nicht, was genau die Erwartungen an sie sind. Hier sollte HR ins Spiel kommen und etwas Licht ins Dunkel bringen.

Digitale Kompetenz erfordert neue Weiterbildungskonzepte

Zur Vermittlung digitaler Kompetenz müssen Weiterbildungskonzepte neu definiert werden. Die Vermittlung von Lerninhalten in klassischen Formen der Trainings und Seminare reicht nicht mehr aus. Weiterbildung off-the-job muss ergänzt werden durch digitale Lernformate und Trainings-on-the-job. Digitale Kompetenz erlernen Mitarbeiter am einfachsten direkt am Arbeitsplatz. Indem sie aktiv netzwerken, chatten und die relevanten Tools anwenden, ist der Lerneffekt einer verantwortungsvollen Anwendung am höchsten. Dafür ist ein guter Mix aus Weiterbildung und einfach auch Zeit zum Ausprobieren erforderlich.

Digitale Kompetenz ist mehr als die rein technische Anwendung von Tools

Wer in Business-Netzwerken, wie z.B. Xing und LinkedIn und digitale Communities, wie z.B. Facebook oder Twitter, abtaucht, merkt sehr schnell, es geht nicht in erster Linie um die Nutzung technischer Tools – also die digitalen Skills. Das ist lediglich die Basis für die Aktivitäten in den sozialen Netzwerken. Es geht um viel mehr! Ein tieferes Verständnis für die sozialen Netzwerke, in denen man sich bewegt, ist zwingende Voraussetzung für eine aktive Teilnahme an diesen Netzwerken. Es geht darum, die Sprache des Netzwerks zu sprechen und die richtige Tonalität zu treffen. Es geht um die souveräne Anwendung der Tools. Und da macht Übung bekanntlich den Meister.

Digitale Kompetenz erweitert Jobprofile

Viele Mitarbeiter sind sich bewusst, dass sie digitale Kompetenz aufbauen müssen, um von der Digitalisierung zu profitieren. Hier sind Personaler gefragt, die Jobprofile zu analysieren und zukünftig erforderliche Kompetenzen zu definieren.

Digitale Kompetenz im Bewerbungsprozess

Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter legen viele Unternehmen Wert auf die digitale Kompetenz. Dazu muss im Unternehmen eine genaue Vorstellung existieren, was digitale Kompetenz bezogen auf die ausgeschriebene Stelle bedeuten soll. Grundsätzlich können Unternehmen im Bewerbungsprozess selbst digitale Auswahltools einbauen und somit gezielt Bewerbungen von digital affinen Bewerbern fördern (z.B. durch Online-Bewerbungen, Video-Interviews).

Fazit:

Die Antwort auf die Frage, kann HR die Mitarbeiter fit für den digitalen Wandel machen, lautet demnach: ja, aber nicht alleine. HR kann einen guten Beitrag leisten, dass die digitale Kompetenz der Mitarbeiter steigt. Dann sind aber auch die Mitarbeiter selber gefordert, sich aktiv neue digitale Kompetenzen aufzubauen. Führungskräfte können ebenfalls wertvolle Impulse geben. Flankiert werden sollte die Digitalisierung von Initiativen im Unternehmen und der Gesellschaft insgesamt. Es gibt noch viel zu tun auf dem Weg in die digitale Arbeitswelt. Die Diskussion um die digitale Kompetenz wird noch weitergehen. Aber jeder im Unternehmen kann einen kleinen Beitrag leisten und den Weg in die digitale Arbeitswelt vorantreiben.   Autorin: Nicola Ohlenbusch Personalexpertin www.talente-im-blick.de Ich arbeite als freiberufliche Personalexpertin in München. Bei meiner Arbeit steht der Mensch als Mitarbeiter und als Talent für das Unternehmen im Mittelpunkt. Den Digitalisierungsprozess begreife ich als Chance, zu einer neuen Form der Zusammenarbeit zu finden, von der alle profitieren. Quellen: HR-Report 2017 der Hays AG und dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) DGFP-PRAXISPAPIERE Leitfaden 02/2016  Kompetenzen im digitalisierten Unternehmen