Es gibt viele Möglichkeiten wie ein Unternehmens-Jobportal, das von einer externen Recruiting-Software ausgeliefert wird, in die Unternehmens-Homepage eingebunden bzw. mit der Homepage verbunden werden kann. Aber nicht alle Methoden sind gleich gut geeignet, um den Erfolg in den Suchmaschinen (“SEO”) oder das Teilen bzw. Empfehlen von Links auf Jobs zu unterstützen.
Das rexx Recruitment unterstützt diejenigen Verfahren, die mit gutem Gewissen unter Beachtung aller Aspekte empfohlen werden können.
1. Eigenständige Karriere-Seite
Die einfachste Möglichkeit ist eine komplett eigenständige Karriereseite, die mit eigener URL betrieben wird. Hier ist dringend zu empfehlen, dies unter der firmeneigenen Domain zu realisieren. Die URL sollte also zum Beispiel lauten “www.musterfirma.jobs” oder “karriere.musterfirma.com”.
Einige Anbieter von Bewerbermanagementsystemen unterstützen dies jedoch nicht. Dann lautet die URL z. B. “recruitingapp_xxx.Recruiting-Anbieter.com” (“Recruiting-Anbieter” ist hier nur ein Platzhalter für den Namen des Anbieters, dessen Software das Unternehmen einsetzt). Dies ist zwar für die SEO der Stellenanzeigen nicht wirklich relevant, jedoch ist es für einen Bewerber nicht gerade vertrauenerweckend, wenn er auf einer Seite landet, die aufgrund der URL ganz offensichtlich nicht vom Unternehmen selbst betrieben wird. Dies kann die Conversion, also die Umwandlung von Besuchern zu echten Bewerbern, deutlich reduzieren.
Unter SEO-Aspekten ist die eigenständige Karriere-Seite eine sehr gute Möglichkeit, da man die volle Hoheit darüber hat die Stellenanzeigen und andere Inhalte optimal für Suchmaschinen aufzubereiten. Dafür sollte die Recruiting-Software mit einem entsprechendem CMS (content-management-system) ausgestattet sein, wie es beim rexx Jobportal professional der Fall ist.
Werden inhaltsreiche Karrierebereiche in die Unternehmens-Homepage eingebunden, besteht die Gefahr, dass sie in komplexen Homepages “untergehen” und so nicht gut von potenziellen Interessenten gefunden werden. Von daher ist dann der Betrieb als eigenständige Jobsite sinnvoll.
Unter Berücksichtigung aller Aspekte bietet der Betrieb einer eigenständigen Karriere-Seite, wenn es denn richtig umgesetzt wird, die besten Voraussetzungen für ein erfolgreiches Online-Recruiting!
Vacancies first!
Den nachfolgend beschriebenen Fehler, den man im Zusammenhang mit umfangreichen Karriereseiten oft sieht, sollte man unbedingt vermeiden. Insbesondere gilt das für umfangreiche Karrierebereiche, die in die Unternehmensseite eingebettet sind.
Man findet auf solchen Karrierebereichen alles mögliche: Mitarbeiter Statements, Leistungen des Unternehmens für die Angestellten, Datenschutzerklärung, Fortbildungen, Karrierepfade unterteilt nach Ausbildung, Berufseinsteiger und Berufserfahrene usw. Nur: Die offenen Stellenangebote findet man nicht – sie sind zu versteckt.
Viele Inhalte für potenzielle Bewerber sind ja schön – aber das wichtigste ist die Liste der offenen Stellenangebote. Wenn die Stellenangebote nicht auf Anhieb zu erkennen sind, ist es so, als wenn man sich in einem Onlineshop bewegt und die Artikel bzw. den Warenkorb nicht finden kann!
Dies gilt nicht nur für den menschlichen Besucher: Auch die Suchmaschinen leiten die Relevanz der Inhalte nach ihrer Dominanz auf der Seite ab: Was für den Menschen gut zu finden ist, ist für Suchmaschinen ebenfalls dominant!
Responsiv!
Ein weiterer Vorteil einer eigenständigen Karriereseite ist die Möglichkeit, sich von der Technik der Unternehmensseite abzukoppeln. Moderne Recruitment-Software liefert sogenannte “responsive” Jobportale. Diese Jobportale passen die Darstellung der Inhalte optimal für verschiedene Bildschirmgrößen an.
Sollte die Unternehmens-Homepage nicht responsiv sein, so kann man dieses Feature zumindest für die Karriereseite bieten. Dies wirkt ebenfalls auf die Suchmaschinen: Sucht ein Bewerber via Google auf einem mobilen Endgerät nach Stellenangeboten, so werden ihm vorrangig Ergebnisse gezeigt, die responsive sind und sich so gut auf dem kleinen Smartphone-Screen darstellen lassen.
Gute Verlinkung zur Unternehmens-Homepage
Damit die Inhalte und Stellenangebote einer eigenständigen Karriereseite gut in den Suchmaschinen gelistet werden, ist die Verlinkung von anderen Seiten auf die Karriereseite sehr wichtig. Die Karriereseite sollte daher sehr prominent von der Unternehmensseite verlinkt werden. Idealerweise ist es dort ein Link im Toplevel-Menü oder Footer der Unternehmensseite – also nicht verschachtelt in irgendwelchen Untermenüs der Unternehmensseite.
Je prominenter dort der Link gesetzt wird, desto mehr Bedeutung für die Suchmaschinen “erbt” die Karriereseite von der Unternehmensseite. Gleichzeitig gilt dann: Je besser die Unternehmensseite in den Suchmaschinen indiziert ist, desto besser werden die Stellenanzeigen der Karriereseite in den Suchmaschinen gefunden.
2. Reverse Proxy (auch bekannt als SSI “Server side includes”)
Dies ist unter SEO-Gesichtspunkten und Komfort-Aspekten die beste Variante, um das Jobportal der externen Recruiting-Software in die Unternehmens-Homepage einzubinden. Allerdings gilt weiterhin wie oben ausgeführt, dass, wenn kein Zwang besteht, das Jobportal in die Unternehmens-Site einzubinden, immer die Standalone-Karriere-Seite bevorzugt werden sollte.
Vereinfacht gesagt, werden bei dieser Methode durch den Proxy die Inhalte der Unternehmens-Homepage und der Recruiting-Software zusammengeschnitten. Dabei spiegelt der Proxy die Jobportal-Seite der externen Recruiting-Software so, dass sie zum eigenen Inhalt der Unternehmensseite wird. Dies passiert in Echtzeit, sodass z.B. eine Aktualisierung der Stellenausschreibung über die Recruiting-Software sofort auf der Unternehmens-Homepage erscheint.
Alle öffentlich sichtbaren Komponenten der Recruiting-Software – von der Stellenanzeige über das Bewerbungsformular bis zum Login-Portal für den Bewerber – sind damit nahtlos in die Unternehmens-Homepage integriert.
Dies bewirkt, dass die Suchmaschinen die Inhalte (Stellenliste, Stellenanzeigen, Bewerbungsformular, etc.) als Inhalte der Unternehmens-Homepage indizieren.
Weist die Unternehmens-Homepage in den Suchmaschinen ein gutes Ranking auf, so wird das auf das Jobportal und die Online-Stellenanzeigen vererbt. Damit sind die Stellenangebote in den organischen Ergebnissen der Suchmaschinen gut positioniert, wenn sie entsprechend Suchmaschinen-freundlich gestaltet sind.
Diese Methode ist technisch etwas anspruchsvoller und setzt geringe, eigentlich einfache, Anpassungen der Homepage voraus. Aufgrund fehlender technischer Kenntnisse verweigern IT-/Agentur-Dienstleister leider jedoch häufig die Umsetzung von Reverse Proxy Lösungen.
3. Nicht empfohlene Integrationsmöglichkeiten eines extern betriebenen Jobportals
3.1 Einbindung via iFrame (nicht empfohlen!)
Ein Iframe ist ein externer Seitenbereich, der in die Homepage eingebunden werden kann. Für einen Besucher erscheinen die Stellenanzeigen dann wie direkte Inhalte der Unternehmens-Site (nicht aber für die Suchmaschinen).
Wenn die Recruiting-Software keine entsprechenden Techniken unterstützt, hat dies jedoch den unschönen Nebeneffekt, dass man nicht direkt auf diese Stellen verlinken kann (z.B. via Stepstone, Monster, Xing, Facebook, etc.).
Ein weiterer Aspekt, der bei der Einbindung des Jobportals via iFrame beachtet werden sollte, ist die Darstellung der sogenannten „Meta Tags“ der Stellenanzeigen. Meta Tags sind z.B. der sog „Title“ oder die “Description“. Diese Tags werden von Suchmaschinen zur Anzeige des Links in den Ergebnissen und auch von „Teilen“-Funktionen herangezogen, wenn man z.B. den Link auf die Stellenanzeige via Xing, LinkedIn oder Facebook empfehlen möchte.
Auch sog. Empfehlungsprogramme wie z.B. der Talentbringer liefern bei der Verwendung von iFrames keine Links mit guter User-Experience: Entweder fehlt der Rahmencontent um die Anzeige oder dieser wird schwerfällig nachgeladen.
Bei einer einfachen iFrame-Einbindung besteht der Nachteil, dass bei einer solchen Link-Empfehlung nicht der Title der Stellenanzeige, sondern der Title der umgebenden Homepage gezogen wird. Das wird dann in der Regel so etwas sein, wie “Stellenangebote / Jobs bei Musterfirma”. Eigentlich möchte man jedoch den Title direkt bezogen auf das Stellenangebot sehen, also z.B. “Stellenangebot Consultant (m/w) bei Musterfirma”.
Hinsichtlich der SEO ist festzustellen, dass via iFrame eingebettete Links – also die Stellenanzeigen, meistens nur sehr weit hinten in den Suchergebnissen erscheinen.
Weiterhin ist die iFrame-Umsetzung nicht gut für eine responsive Darstellung geeignet. Die Einbettung des Jobportals via iFrame in eine responsive Unternehmensseite ist zwar technisch möglich, wenn die externe Recruiting-Software das unterstützt, aber eben sehr aufwendig.
Von der Einbindung eines Jobportals insbesondere der Stellenanzeigen via iFrame wird gem. der o.a. Ausführungen dringend abgeraten.
3.2 Popup / Layer (nicht empfohlen!)
Hierbei wird das Jobportal in einem neuen “Fenster” auf der Homepage des Unternehmens geöffnet.
Eine Einbindung via Popup oder Layer ist unter SEO-Aspekten und dem o.a. Teilen/Empfehlen von Links auf Stellenanzeigen nicht zu empfehlen.
Hinzu kommt, dass die Browser in der Regel so eingestellt sind, dass sie Popups standardmäßig unterdrücken, sodass die Online-Stellenanzeige im Normalfall gar nicht angezeigt wird.
Bei sog. “Layern” besteht das Problem der Unterdrückung der Inhalte von Popup-Blockern zwar nicht, aber es fehlt trotzdem die wichtige Möglichkeit der Empfehlung / Direktverlinkung auf die Stellenanzeige.
Zudem ist es auf mobilen Endgeräten oftmals technisch schwierig – wenn nicht sogar unmöglich – solche Popup-Bereiche für den Besucher gut bedienbar darzustellen.
Die Popup-Variante zur Einbindung ist negativ zu bewerten und ist noch deutlich weniger zu empfehlen als die iFrame-Einbindung.
3.3 XML-Export/Import & RSS Feed (nicht empfohlen!)
XML ist eine Beschreibungssprache, um Daten aus Fremdsystemen strukturiert in andere IT-Systeme – z.B. Unternehmens-Homepage – zu übernehmen. Hierbei müssen die Stellenanzeigen aus der Recruiting Software (ATS) als XML-Export bereitgestellt werdern.
Anschließend muss die Homepage des Unternehmens so erweitert werden, dass die exportierten XML-Stellenanzeigen regelmäßig in die Homepage integriert und angezeigt werden. Dabei besteht Möglichkeit, die via XML importierten Stellenanzeigen für die SEO aufzubereiten, sofern die externe Recruiting-Software die Weitergabe SEO-relevanter Parameter per XML unterstützt.
Der Nachteil dieser Methode liegt darin, dass das Unternehmen entsprechendes Know-How besitzen muss, um die Stellenanzeigen via XML in die Homepage zu importieren. Dazu kommt, dass das Unternehmen alle Komfortfunktionen des externen Jobportals bei dieser Methode auf der Unternehmens-Homepage nachbauen muss: Z.B. den Jobalert (Abonnements auf spezifische Jobs), Such- und Filter-Möglichkeiten, Empfehlungsfunktionen usw.
Ein weiterer Minuspunkt des XML-Verfahrens ist, dass die Recruiting-Software den Link auf die per Homepage nachgebaute Stellenanzeige nicht kennt. Dadurch können vielfältige Probleme entstehen, z.B. beim Rücksprung aus dem ATS Bewerbungsformular auf die Stellenanzeige oder bei der Weitergabe des Links aus der Recruiting-Software an externe Systeme (z.B. E-Mail-Publizierung für Agenturen, Stellen-Publizierung an Jobbörsen).
Zudem werden bei einem XML-Export/Import die Tracking- und Statistikfunktionen der Recruiting-Software unterlaufen. Die exportierten Stellenanzeigen sind dann keine Inhalte mehr, die unter der Verwaltung der Recruiting-Software stehen. Das bedeutet, dass sämtliche Funktionen zur Analyse des Stellenanzeigen-Traffics und der Conversion seitens der Recruiting-Software beim XML-Verfahren nicht mehr funktionieren.
Erweiterte Tools rund um die Recruiting-Software wie z.B. das äußerst komfortable Multiposting von Stellenanzeigen können bei einer XML-Umsetzung der Stellenanzeigen nicht mehr genutzt werden.
Der XML-Import erfolgt zyklisch, je nach Möglichkeit und Konfiguration der Homepage und der externen Recruiting-Software. Somit werden die exportierten Stellenanzeigen auf der Homepage nie in Echtzeit gezeigt. Ist der Updatezyklus entsprechend groß, ist es für den Recruiter eine erhebliche Prozessstörung, auf die Aktualisierung der Stellenanzeige auf der Homepage zu warten, um z.B. zu kontrollieren, ob die letzten Änderungen am Job korrekt übernommen wurden.
Weiterhin ist zu beachten, dass bei dieser Methodik zwar die Stellenanzeige in die Unternehmens-Homepage eingebunden werden kann, jedoch nicht das eigentliche Bewerbungsformular. Im Online-Bewerbungsformular steckt zu viel “Intelligenz” der Recruiting-Software, die nicht via XML nachgebaut werden kann. Das führt dazu, dass ein Bewerber nach der Sichtung der via XML eingebetteten Stellenanzeige zum Bewerben auf ein externes Bewerbungs-Formular der Recruiting-Software umgeleitet werden muss, z.B. per “Popup” oder Öffnung eines neuen Browser-Fensters. Egal, wie man dies technisch realisiert, so führt es doch zu einem Bruch im Online-Bewerbungsprozess und birgt daher die Gefahr, dass die Conversion nicht optimal unterstützt wird.
Die XML-Variante wird häufig als angeblich tolle Lösung von Web-Agenturen ins Spiel gebracht, da hier ein natürliches monetäres Interesse besteht, die Umsetzung des Karriereportals und der Stellenanzeigen gegenüber Kunden zusätzlich abrechnen zu können. Bei den Agenturen ist aber in der Regel das notwendige Verständnis für eine unter Recruiting- und Conversion-Aspekten ideale Umsetzung nicht gegeben. Oft fehlen dann bei den Agentur-Implementierungen wichtige sog. “Tags” (nicht nur Title & Description, sondern die sog. OpenGraph-Tags inkl. OG-Bildern in verschiedenen Auflösungen, usw.), die enorme Auswirkungen auf die SEO und die Darstellung beim Link-Sharing / Teilen der Stellenanzeigen haben. Ebenso ist bei solchen XML-Lösungen die Unterstützung von Google for Jobs meist nicht bedacht oder nicht möglich, während professionelle Recruiting-Systeme / ATS-Anbieter das alles “frei Haus” und automatisiert mitliefern.
Anbieter professioneller Recruitng-Software liefern meist nicht nur ein ATS, sondern ein komplettes “Ökosystem” rund um die Mitarbeitergewinnung. Seien es Mitarbeiterempfehlungs-Programme, eigene Jobbörsen wie z.B. finest-jobs.com oder innovative Apps für die Gewinnung von latent wechselwilligen Talenten, siehe www.jobbringer.com. Alle diese Tools bauen darauf, dass das Jobportal bzw. die Stellenanzeigen aus der jeweiligen Recruiting-Software bereitgestellt werden.
Das gilt auch für die modernen Funktionen des rexx Recruitments wie Bewerben mit WhatsApp oder das integrierte digitale Signieren von Arbeitsverträgen durch die Bewerber.
Bei einer XML-Realisierung werden die Stellenanzeigen von einer fremden Umgebung (Kunden-Homepage) aufbereitet und können so nicht von diesen Tools genutzt werden. Damit entfallen wesentliche Mehrwerte, die nicht oder nur mit erheblichem Aufwand kompensierbar sind. Aufgrund der vielfältigen Nachteile ist von einer XML-Import-Lösung zur Darstellung der vom ATS gelieferten Stellenanzeigen auf der Kunden-Homepage deutlich abzuraten.
4. Widgets
Eine elegante Möglichkeit, die Stellenanzeigen eines Unternehmens auf Blogs oder Microsites zu verbreiten und damit die Suchmaschinen-Relevanz zu erhöhen, stellen sog. “Widgets” dar. Ein Widget ist nicht als Ersatz für eine klassische Karriere-Seite zu sehen, sondern als Ergänzung. rexx Recruitment stellt solche Widgets über finest-jobs.com bereit: Jobbörse als Widget für Blogs & Microsites
5. Bedeutung der SEO für Stellenanzeigen
Man darf als Unternehmen trotz aller Maßnahmen nicht erwarten, dass die eigenen Stellenanzeigen bei Suche nach generischen Jobbezeichnungen z.B. “Bauingenieur, PHP-Developer, Bürokaufmann, etc..” nun plötzlich ganz oben erscheinen. Die oberen Suchmaschinenplätze sind in der Regel durch Jobbörsenbetreiber u.a. als Werbeplätze eingekauft. Auch in den ersten Nicht-bezahlt-Positionen (“organische Ergebnisse”) werden es Unternehmen nicht schaffen, da spezialisierte Seiten wie die großen Jobbörsen hier von den Suchmaschinen höher eingeschätzt werden.
Handelt es sich bei der Suche jedoch um einen speziellen Jobtitle oder wird der Jobtitle mit anderen Keywords kombiniert, ist es möglich mit der richtigen Technik bei solchen Suchen auf den vorderen Plätzen in den Suchmaschinen zu erscheinen
Mit der Aktivierung von “Google for Jobs” in Deutschland im Mai 2019 nahm die Bedeutung einer fachlich korrekten Aufbereitung der Online-Stellenanzeigen mit den entsprechenden Attributen gem. Schema.org nochmals erheblich zu. Denn in Google wird bei Jobsuchen nun unterhalb der Bezahlanzeigen ein sehr großer Abschnitt mit den Stellenangeboten gezeigt, die gem. der Google-/Schema-Spezifikation optimiert dargestellt sind.
Neben der reinen SEO ist die Möglichkeit, Stellenangebote per Direkt-Link zu empfehlen (sog. “Empfehlungsmanagement”) und sprechende Meta-Tags dafür auszuliefern, eine absolut wichtige Voraussetzung für das Online-Marketing der Karriereangebote von Unternehmen.
