Weihnachten. Das Fest der Liebe. Und in der Wirtschaft das Fest der großen Zahlen. Nicht nur für Unternehmen, sondern auch für viele Mitarbeiter, die sich pünktlich zum Jahresende auf ihr Weihnachtsgeld freuen. Doch wie können Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge so gestalten, dass es für alle Beteiligten ein frohes Fest wird und man sich nicht spätestens Ostern vor dem Arbeitsgericht wiedersieht? Hier gibt es offensichtlich einigen Nachholbedarf, wie die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in den letzten Jahren zum Thema „Weihnachtsgeld“ gezeigt hat.
Zwar haben viele Arbeitgeber in den letzten Jahren ihr Weihnachtsgeld im Zuge von Sparmaßnahmen reduziert, umgestaltet oder gleich ganz abgeschafft. Trotzdem ist die personalpolitische Bedeutung des Weihnachtsgeldes ungebrochen, da es nachweislich zur Motivation und Bindung von Mitarbeitern beiträgt. Denn Arbeitgeber wollen mit dem Weihnachtsgeld in der Regel die erbrachte Arbeitsleistung im ablaufenden Arbeitsjahr honorieren oder die weitere Betriebszugehörigkeit und die Motivation der Arbeitnehmenden in der Zukunft fördern.
Darum kommt es beim Weihnachtsgeld leider immer wieder zu Prozessen
Wichtig: Das Weihnachtsgeld soll meistens eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers sein.Die meisten Prozesse resultieren aus unwirksamen oder fehlerhaften Klauseln zum Weihnachtsgeld in Arbeitsverträgen. Hier bestehen auch große Konfliktpotentiale und erhebliche Kostenrisiken für Arbeitgeber, wenn solche Klauseln entweder nicht vorhanden oder nicht wirksam formuliert sind.
Weihnachtsgeld als Arbeitgeber schriftlich regeln
Vertragliche Gestaltungsspielräume sollte jeder Arbeitgeber guten Gewissens nutzen. Regelt der Arbeitgeber dies nicht oder nicht richtig, kann aus einer freiwilligen Zahlung des Weihnachtsgeldes unter Umständen eine sogenannte „betriebliche Übung“ entstehen.Wichtig: Da Arbeitsverträge rechtlich in der Regel wie Allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt werden, gelten hier strenge Prüfungsmaßstäbe. So muss die Vertragsklausel insbesondere inhaltlich verständlich und klar formuliert sein.
Gar nicht so schwer: Entweder freiwillig oder widerruflich
Soweit es um Sondervergütungen wie das „Weihnachtsgeld“ geht, kann arbeitsvertraglich entweder im Hinblick auf die Zahlung ein „Freiwilligkeitsvorbehalt“ oder ein „Widerrufsvorbehalt“ vereinbart werden. Wichtig: hier gibt es nur ein „entweder / oder“, das heißt, beide Vorbehalte sollten nicht miteinander kombiniert werden. Denn sonst könnte die Klausel unwirksam sein.
Beim Freiwilligkeitsvorbehalt ist zu beachten, dass er nicht im Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen darf. Der Arbeitgeber darf also im Arbeitsvertrag nicht einerseits das Weihnachtsgeld vertraglich fest zusichern und andererseits festlegen, dass es sich nur um eine freiwillige Leistung handle, die jederzeit eingestellt werden könne. Wenn der Arbeitgeber sich aber für eine Zahlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt entscheidet, reicht es in der Regel aus, einen solchen rechtssicher zu formulieren und im Arbeitsvertrag zu verankern. Ein wichtiges Detail: Eine solche Klausel sollte im Arbeitsvertrag nicht unter dem Punkt „Vergütung“ stehen. Vielmehr sollte sie eine eigene Überschrift erhalten, da sie sonst nicht hinreichend klar und verständlich und damit unwirksam wäre.
Weihnachtsgeld kann unter Umständen zurückgefordert werden
Da der Arbeitgeber mit dem Weihnachtsgeld in vielen Fällen den Mitarbeiter an sich binden möchte, kann der Arbeitgeber es sich unter bestimmten Voraussetzungen zurückzahlen lassen, z.B. wenn der Mitarbeiter zu Beginn des neuen Jahres das Unternehmen verlässt. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der vertraglichen Gestaltung aufpassen. Denn das BAG hat für Rückzahlungsklauseln, die im Übrigen nicht nur für das Weihnachtsgeld gelten, eine dreistufige Regelung aufgestellt: Für alle Sondervergütungen bis 100 Euro ist eine Rückzahlungsklausel generell unwirksam.
Für Sondervergütungen über 100 Euro, aber weniger als einem Monatsverdienst kann eine Rückzahlung und vertragliche Bindung bis zum 31. März des Folgejahres vereinbart werden. Wird eine Sondervergütung von einem Monatsgehalt oder mehr vom Arbeitgeber gezahlt, ist sogar eine Rückzahlung und Bindung über den 31. März des Folgejahres bis zum dann zulässigen nächsten Kündigungstermin (z.B. 30. April des Folgejahres) möglich.
Weihnachtsgeld in Arbeitsverträgen – so bitte nicht
Mangelnde Verständlichkeit und Klarheit der Weihnachtsgeldklausel sind leider die häufigsten Fehler. Oder der Arbeitgeber behandelt verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern ohne Grund ungleich, was gerade bei großen Arbeitgebern ein häufiges Problem ist. Besonders beliebt scheint es in Arbeitsverträgen zu sein, einen Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt zu kombinieren, getreu dem Motto „doppelt hält besser“. Das ist keinesfalls zu empfehlen, denn „freiwillig“ oder „widerruflich“ schließen sich gegenseitig aus.
Das könnte Sie auch interessieren:
